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猎仕人才网-华为HR谈人才管理的8条铁律!

来源:三茅网 时间:2019-11-12 作者:猎仕人才网 浏览量:

1


全才不是人才,专才才是


华为在战略选择中,选择的是针尖战略,所谓针尖战略就是在一个点上发力,把这个点做得越高越好。


因此,华为在人才选拔中,从来不要求全才,只要求专才。


“一个员工只要在他所擅长的领域发挥最大的能量就够了,当别人问到这个人是做什么的时候,只要说出一个突出的优势就够了。”


对于员工来说,当你被别人介绍时,如果别人报出了你一大堆学习证书、一大堆大学,那么只能说你会学习,不能说你是人才。


如果你被人用一句话介绍,说你是专家,在某某领域的世界第一,或者区域第一。


一个点即可引爆全场,你的价值无可争议。


2


所谓人才,一定是有梦想的人


一个人如果没有梦想,可以不叫人才。


如果说这个人工作只是为了钱,为了明天买个车,后天买个房,那根本不配叫人才。


所以要找关键人才的时候,一定是有梦想的人。


所有公司都在讲人才管理,讲人才管理主要是为了讲什么呢?


讲怎么让这些有能力、有梦想的人跟着你去混,不仅仅是为了挣钱。


中国古代神话故事中的牛郎,就是“人才管理”的高手。


为什么一个什么都没有,一穷二白的普通人,能娶到倾国倾城的织女呢?


还能让织女心甘情愿的为他织布、生小孩、洗衣服、做羹汤?因为他主要抓住了织女的“需求”。


对人才来讲,你要让 TA 跟着你干活,要么钱给够,要么就是对 TA 好,让 TA 跟你在一起能看到梦想。


织女和牛郎在一起,图的就是牛郎对她好,跟他在一起能看到“男耕女织美好生活”的梦想。


如果你一不给钱,二不对他好,没人会给你干活。


没有盼头,微弱的一点希望都破灭了,人才就会离你而去。



3


人才管理的精髓

就是搞清楚并尊重人才真正的需求


做人才管理最主要是做什么呢?分析人性,搞清楚员工的需求是什么。


如果你连人的需求都搞不清楚,那么你管人很难,你管不到点子上。


如果你管到点子上,你就会发现,不用扬鞭自奋起。


比如说,你让一个员工去做一件事情时,他会找出很多理由来推诿。


但是谈恋爱没有教过,每个人都很积极,都可以无师自通。


为什么呢?


因为他有需求,他自发的为达到这个目的而去做了一些“吃力不讨好” 的事情,他心甘情愿。


再比如说,装修房子。


很多职场人都会有这种感受,某某同事家里正在装修房子,这个人就会在业余时间自发学习,一上班就问你家买房子了吗?谁装修啊?花了多少钱啊?家具在哪儿买的啊?


下班以后还要吭哧吭哧跑到你家去,看看你的房子装修咋样,哪里可以借鉴,哪里要避坑。


这些都是没有薪水的活,但他就愿意干。


发自内心想把这件事干好,他就可以把事情做好。



4


老板无所不能,亲历亲为,

公司迟早关门


再把目光聚焦到我们的老板身上。


企业主,也就是我们说的一把手,通常会犯一个毛病:不放心人,这是第一点。


我们建的组织,特别是中小企业,往往是一把手和高层把组织破坏的。


我曾和许多中小企业的企业主谈过这个问题,我说,你管的太宽,中层主管没权利,你管理一竿子插到底,没有公司运作。


举个例子,比如说,老板想做一件事情,他就问下面的中层骨干这事儿怎么干?中层骨干说这么干。


老板说,不对,应该这么干!


如果老板每次都很有主意,每次都要求中层怎么干,那么干?很快,中层骨干就不动脑子了。


别人要他做个决定,他就会说,你问老板。把所有责任都推到老板身上。


出了问题,老板说他,他就会说,老板,这是你让我这么做的。


我们上学的时候都看过中国三大战役。


里面有个小故事,就是讲这个道理。


毛主席:林彪,XX号之前拿下荆州?


林彪:主席啊,拿不下荆州啊!我们打不过人家!


毛主席:我不管,别给我找原因,拿下锦州,死命令!


那林彪就没办法了。作为领导,目标已经明确,只有自己想方设法把锦州打下来。


千里马捆绑上胳膊腿,然后让他跑,他跑不动,然后领导又说,你不行,活活把人才憋屈死了。


俗语说,穷人家的孩子早当家,为什么?


因为他没人管他,为了生存就会创造性的做许多事情。


如果领导每次都给了中层骨干很多要求,那他就不思考了,久而久之就成了一个只会当传声筒的废物。


所以说,领导太聪明了,太勤快,下面人就是笨蛋。



5


没有人才是为你量身定制

必须用人之长,避人之短


华为的人才管理特点是“歪瓜裂枣”。


大家都知道,外表光鲜的瓜是不甜的,一般歪瓜裂枣的都是好吃的。


所以我们用它就是用人之长避人之短,不能对人才百般挑剔。


就像找对象一样,你要帅,个子要高,学历又高,还能赚钱。


你想想,他为什么看上你呢?


没有谁是给你准备好的,天生就匹配你的要求,你只有通过“调教”来培养他,让他成为你需要的那个人。


用人方面,美国西点军校,把人才分为四种人:


1)又聪明又懒惰的人是个好将军。


聪明,但不干活,只思考战略。


不愿干活的领导下面,通常有一堆会干活的员工。


2)又聪明又勤快的人可以做参谋长。


参谋长通常需要一个细心认真干活的人。


毛主席从来不拿枪去打仗,他运筹帷幄,指点江山,而周总理主席安排的什么事情都布置得非常妥善。


3) 又笨又懒的人是个好士兵。


比如在埋伏的时候,领导说不开枪,就绝不能开枪。


听话,是一个好士兵的基本操守。


4)又笨又勤快的人,拉出去枪毙。


很多干部都会遇到这样的问题,你没告诉他这么做,他就做了,因为比较笨,还没做好,经常把事情搞砸。


如果在战场上,没让他开枪,他就开枪了,因为比较笨,还没打死敌人,暴露战略意图,导致全军覆没。


团队不需要这样的人。


所以我们今天在管团队的时候,一定要识别每一个人的优势与劣势,充分运用好人才。


有人喜欢蹦蹦跳跳去外边去跑,不愿意坐办公室,你就安排他去外面做市场,千万不要去做研发,做研发也坐不住,不仅自己坐不住,还搞得原本搞研发其他人的一样坐不住。



6


文化有差异,但贡献大,拿钱多,

这个价值观在全世界是没有问题的


对于人才管理,我一直有这个想法。


我在海外工作过八年,去过 50 多个国家。


贡献大拿钱多,在价值观的驱使下,不管是什么不同的文化,不同的风俗,基于这同一种价值观就很好管理。


比如,中国文化,民族自豪感,是通用的,有中国人共有的价值观。


基于这共有的价值观,我们才成为了四大文明古国中唯一存续的国家。


中国之所以现在能崛起,因为我们的文化在,家国文化植入骨髓;中国之所以不能被灭亡,就是文化很“可怕”。


我接触过海外这么多外籍华人,只要有其他人问,他就一定会说:“我是华人,我是中国人”。


对民族这个概念,只有中国人重视,外国人一旦移民,他就从来不会承认他是哪一国人。


因为他去移民的国家,肯定比他原来的国家好,所以他不会承认他的历史。


我们部门有一个顾问,是伊朗人,移民到美国,叫 Frand。


我每次问他:where are you from?

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