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招聘细节才是提升效率的关键!

来源:网上 时间:2019-12-17 作者:猎仕人才网 浏览量:

常常做招聘做了这么多年的人会觉得,还有什么新玩意?


招聘这类常规的HR工作看似简单,不过先看看下面的问题,你真得想清楚了吗?


1

要不要填招聘登记表?


大部分公司面试都要填一个招聘信息的登记表,其实你有没有想过,简历都有的信息,为什么还需要候选人再填一遍吗?


这个流程是不是可以省略?


关于招聘登记表的作用,大致有几种意见:


1、为了节约面试官的时间,让个人关键信息一目了然;


2、弥补简历信息的不足,有些信息需要在招聘登记表上体现;


3、通过填表,看得出应聘者的字迹,填写的态度,也是筛选的一种标准。


如果是为了节约面试官的时间,为了突出关键信息,那表格设计不能太复杂,最好一页纸就能把主要信息涵盖其中。


简历上常规信息最好不要再重复让候选人填写,应该根据企业对人才的筛选条件设计表格。


如果是为了弥补简历信息的不足,在表格设计上你需要考虑这些问题:


你所在的企业往往关注哪些信息?
哪些是关键信息?
顺序是怎样的?
如何设计才能让招聘表格一目了然?
有哪些不必要的内容可以简化?


比如国企会在意个人的政治面貌,比如是不是党员。或者会关注应聘者的家庭背景,父母配偶的出身等。


至于应聘者填写表格的字迹和态度要不要作为你评估的因素,你可以综合考虑。


比如有些人字迹比较潦草,甚至龙飞凤舞的,可能对于填表这种事情就比较介意,或是性格较为自由奔放。



2

谁筛选简历?


你们公司的简历是谁在筛选?HR,还是用人部门?中高级的简历,招聘专员和主管有识别的能力吗?


对于中高级岗位的简历,通过怎样的筛选机制,才能保障看人不走眼,不遗漏?


3

谁邀约面试?


大部分公司是由HR来做,也有用人部门自己做的。


道理上,当你觉得简历合适,想要邀约面试,我们通过电话沟通达到两个目的。


第一,还有哪些不清楚的关键信息,作为我判断要不要约来面试的条件,我需要在电话里了解清楚。


其次,如果你的雇主品牌还不算强大,邀约面试要能引起对方的兴趣,保障邀约的有效性,而不至于放鸽子。


因此,我们需要考虑的是,谁做这件事情更合适,谁做得更好?


哪些职位由用人部门约更好,哪些让HR做更有效率?


特别对于一些高层职位,你需要引起对方兴趣,或是能回答对方提出的一些问题,是不是由HR级别较高的职位来约谈,或是由面试部门亲自约更好呢?



4

面试到底要几轮?


大部分的公司,可能都要有两三轮的面试,有些大公司可能需要更多轮的面试。


道理上,面试次数越多,相对了解的信息也越全,更有利于判断。


但如果面试次数过多,会导致效率下降,特别对于一些关键岗位、关键人才,如果几家公司同时争抢人才,可能因为效率问题失之交臂。


所以大家在设置面试环节的时候,要想起楚到底需要几轮?


这样设计的意义是什么?如果面试的次数较多,是属于有效考察,还是官僚主义或是对应聘者不够尊重?是否可以调整?



5

谁先面,HR?还是用人部门?


有的人觉得,HR先面试的好处是对于价值观不符等类似问题的人选,先做排除,省得用人部门先面试。


但存在的问题就是,HR对业务能力的判断水平偏弱,并不能真正有效识别人才,这样反而有可能把一些有潜力的人才做错误的判断。


如果是用人部门在先,用人部门可能会觉得太花费时间了,影响工作。


为了解决这样的问题,有些公司也改变了招聘流程,为了更好的招聘决策。


比如谷歌采用招聘委员会的形式,招聘的决定权并不是由用人部门经理来决定,而是由委员会成员集体决策,从而减少个人决策造成的各种弊端。


所以HR在面试的时候就要想清楚,怎样的面试流程是科学合理,同时又能兼顾效率?


结语:以上这些都是招聘中常见的问题,但大部分的公司流程上做得并不好。


看似简单的招聘,仍然有许多值得我们深挖细节的地方。


细节决定成败,怎样的招聘流程让你在招聘效率、招聘质量、面试体验上更进一步,都值得你深入思考。


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